“史上最牛女秘書”事件之所以引起轟動證明它并非單個案例，而是承載了兩種勢力的矛盾結果。其實，職場戰爭本就不可避免。
中達電通總經理王其鑫先生通過對這一事件的深入分析認為，職場戰爭無贏家。他指出：“明智的做法當是馬上想辦法把問題解決，并盡量與對方化干戈為玉帛。至少，也要做到前者。”
目前的國產變頻器企業迅速“裂變”也多因經營管理者之間或與員工之間的沖突引起。因此，這篇短文具有一定的啟迪意義。
“史上最牛女秘書”事件最近鬧得轟轟烈烈沸沸揚揚。雖然各方對此眾說紛紜，這起事件也有其自身文化、制度等因素，但這也是一場典型的職場戰爭的例子，其結果是沖突雙方都先后離開了公司，公司的聲譽也受到一定的影響。
雖然絕大多數人都渴望遠離職場戰爭，但不幸的是，不少人卻“身不由己”的卷入到江湖爭斗中去了。雖然職場戰爭的過程可能存在暫時的失利或得勢，但其結果必定是永無贏家。
內部人的沖突并非新鮮事，而且也不僅存在于今天的職場，可謂由來已久。《三國演義》就記載，關羽因不滿與黃忠共列為五虎上將，故誓不與老卒為伍，也拒不接受封號；東吳的凌統與甘興霸有殺父之仇，沖突屢起。不過，他們的紛爭都被費詩和孫權一一化解了，才沒有落得兩敗俱傷的慘狀。
很多調查表明，因為利益、性格、價值觀、技能、行為風格等等原因，員工內部沖突幾乎在所難免。而在所有原因中，因為溝通不暢和性格差異所引起的沖突是占多數的。比如，缺乏溝通就會導致互不信任，互相猜忌，進而互不買帳，爆發沖突；而性格越鮮明的人聚在一起，也越容易引發沖突。
對于沖突，企業既可通過專門的人際培訓來使員工提高認識，改變其態度和行為；也可透過行政部門鼓勵雙方結合利害思考，各自得到部分的滿足，各退一步；此外，還可通過工作崗位的調換或輪換來使其換位思考，引進德高望重的第三方來調停，或在平時就多做暗示。若沖突升級或與愈演愈烈，最高管理層就應當下達行政命令，使其結束沖突。如果所有策略均未奏效，則只能將其解雇了。
實際上，沖突本身并不可怕。更何況相對于表面一團和氣，一定的沖突是企業必需的，真正可怕的是沖突的結果如何。
積極的沖突結果能將雙方導入良性競爭的軌道，并能給企業帶來意想不到的效率提高和經營改善；而消極的沖突結果則無異于自我戕害，輕者損害團隊戰斗力，重者分崩離析。這其中最關鍵的就在于引導雙方“對事不對人”，將最終目的引導至企業的利益。最忌諱的就是互相攻訐，用“狠斗私”字來對付對方。
企業的性質決定了職場戰爭不可能有贏家。而當“不幸”與沖突沾上邊時，明知的做法當是馬上想辦法把問題解決，并盡量與對方化干戈為玉帛。至少，也要做到前者。
：鞏經理
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