企業(yè)家，按熊彼特的說法，是指市場(chǎng)中具有創(chuàng)新精神的人。與市場(chǎng)中的企業(yè)家相對(duì)應(yīng)，企業(yè)內(nèi)具有創(chuàng)新精神的人被稱為“內(nèi)企業(yè)家”（首次提出該概念的是美國(guó)人吉福德.平肖第三）。科研機(jī)構(gòu)，包括社會(huì)公益類科研機(jī)構(gòu)，主要活動(dòng)是科學(xué)研究——?jiǎng)?chuàng)新性活動(dòng)；主要人力資源是科研人員——以創(chuàng)新精神為其根本特征，因此，可以說科研機(jī)構(gòu)是內(nèi)企業(yè)家群集的組織——沒有哪類同等人員規(guī)模的企業(yè)，會(huì)像科研機(jī)構(gòu)那樣擁有如此之多的內(nèi)企業(yè)家。
在其它組織類型里，如生產(chǎn)、服務(wù)型企業(yè)，內(nèi)企業(yè)家是特殊現(xiàn)象，所以這些組織的業(yè)務(wù)管理模式是以常規(guī)員工為對(duì)象的。然而內(nèi)企業(yè)家在科研機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)體系里卻是普遍現(xiàn)象，因此，它的業(yè)務(wù)管理模式的建立基礎(chǔ)應(yīng)是內(nèi)企業(yè)家，而不是常規(guī)員工。管理學(xué)的現(xiàn)有實(shí)踐研究主要以生產(chǎn)和服務(wù)類企業(yè)為一般對(duì)象，而關(guān)于以內(nèi)企業(yè)家型員工為對(duì)象的管理模式卻很少涉及。所以，科研院所須依靠基礎(chǔ)管理理論，開發(fā)一種面向內(nèi)企業(yè)家型員工的新型業(yè)務(wù)管理模式——上海復(fù)斯管理咨詢公司稱之為“內(nèi)企業(yè)家管理模式”，以適合自身科研管理的需要。
下面從科研業(yè)務(wù)的組織方式、科研績(jī)效的考評(píng)方式和對(duì)科研人員的薪酬分配方式三個(gè)主要方面，說明內(nèi)企業(yè)家管理模式。
一、科研業(yè)務(wù)組織：自組織的虛擬運(yùn)行體系
科研機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新活力根源于兩個(gè)方面：個(gè)體的自由探索和群體的自由結(jié)合。該二者作為管理目標(biāo)也由此構(gòu)成科研機(jī)構(gòu)全部管理任務(wù)的基礎(chǔ)。群體的自由結(jié)合，本質(zhì)上是形成一種能級(jí)放大機(jī)制——克服個(gè)體知識(shí)和智慧的局限，以匹配科研任務(wù)對(duì)科研能力的需要。另外，科研人員間的自由結(jié)合，有助于出現(xiàn)“涌現(xiàn)”現(xiàn)象，這對(duì)產(chǎn)生更多更有價(jià)值的創(chuàng)新非常有意義。
個(gè)體的自由探索和群體的自由結(jié)合，需要在科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部形成虛擬的科研業(yè)務(wù)組織體系。研究機(jī)構(gòu)的組織體系由常設(shè)組織和臨時(shí)組織兩部分組成。常設(shè)組織，如研究所內(nèi)的研究室和實(shí)驗(yàn)室，臨時(shí)組織，如課題組。科研機(jī)構(gòu)通過在常設(shè)組織的基礎(chǔ)上靈活形成各種規(guī)模和形式的臨時(shí)組織，來具體從事和完成科研活動(dòng)。跨內(nèi)部部門和跨不同科研機(jī)構(gòu)形成臨時(shí)組織，并通過臨時(shí)組織主導(dǎo)性的完成組織任務(wù)，這樣的業(yè)務(wù)組織模式，在當(dāng)今的管理理論里稱虛擬組織和虛擬運(yùn)行。科研機(jī)構(gòu)的工作特性和人力資源特性，要求科研機(jī)構(gòu)在科研組織上更應(yīng)是徹底的虛擬組織，在科研任務(wù)完成的方式上更應(yīng)采用虛擬運(yùn)行的方式。
科研業(yè)務(wù)的虛擬組織，必須通過內(nèi)企業(yè)家的自組織過程加以實(shí)現(xiàn)。作為內(nèi)企業(yè)家的科研人員，根據(jù)研究需要，作為發(fā)起人和他的潛在合作人溝通，然后以中心簽約人的身份與合作者簽訂明示契約。這樣的組織形成過程可以保證臨時(shí)組織作為智慧體結(jié)合的意義，同時(shí)也可保證內(nèi)部組織運(yùn)行過程的積極性與活躍性。
當(dāng)前科研機(jī)構(gòu)在科研業(yè)務(wù)組織的形成和管理上存在諸多缺陷。這些缺陷表現(xiàn)在臨時(shí)組織形成的過程、目的、范圍和形式等方面上。以課題組為例，組建過程和人員來源的范圍，多有悖于群體自由結(jié)合的要求。當(dāng)然，隨著國(guó)家有關(guān)科研管理單位對(duì)課題制管理模式的推行，這種缺陷正在得到解決。除此之外，研究機(jī)構(gòu)還應(yīng)該創(chuàng)造氛圍，建立各種更加臨時(shí)、更加頻繁、形式更加多樣的群體自由結(jié)合模式，促進(jìn)研究小組、交談和研討等經(jīng)常性的發(fā)生在研究機(jī)構(gòu)的每一個(gè)角落。
二、科研績(jī)效考評(píng)：軟周期的績(jī)效計(jì)劃協(xié)議
在一個(gè)組織里，當(dāng)活動(dòng)和任務(wù)具有很強(qiáng)的同步性時(shí)，可以采取相同周期和共同時(shí)點(diǎn)的考評(píng)。很多生產(chǎn)、服務(wù)性企業(yè)都有這種特征，所以他們?cè)趯?duì)員工的考評(píng)時(shí)可以采取非常一致的做法，比如全部按季度、年度考評(píng)等。而科研活動(dòng)是由一個(gè)個(gè)內(nèi)企業(yè)家或內(nèi)企業(yè)家群體獨(dú)立完成的，活動(dòng)和任務(wù)的同步性很差，所以也像其它組織那樣采取相同周期和共同時(shí)點(diǎn)的考評(píng)方式，是不適合的，應(yīng)采取因人而異的周期和時(shí)點(diǎn)進(jìn)行考評(píng)——上海復(fù)斯管理咨詢公司稱之為“軟周期”考評(píng)。
軟周期考評(píng)，還包括另外兩方面含義：一個(gè)是之前對(duì)某人確定的考評(píng)周期和時(shí)點(diǎn)可以變動(dòng)。這是由科研生產(chǎn)的不確定性造成的，事前的科研計(jì)劃不能保證科研結(jié)果的必然實(shí)現(xiàn)——和生產(chǎn)性企業(yè)不同，所以必須隨著科研的進(jìn)展，不斷調(diào)整科研路線和科研計(jì)劃。調(diào)整的科研路線和科研計(jì)劃，本身也就內(nèi)含了科研業(yè)績(jī)的調(diào)整，所以，需要對(duì)以前確定的考評(píng)周期和時(shí)點(diǎn)相應(yīng)的做調(diào)整；另一個(gè)是科研成果的評(píng)價(jià)具有開放性，可以在未來進(jìn)行反復(fù)評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)部分可以計(jì)入當(dāng)期的整體科研績(jī)效之中。這是因?yàn)椋蒲薪Y(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)受未來的科技進(jìn)展和經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)踐的影響，當(dāng)前評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性差，基礎(chǔ)研究尤其具有這種特征。因此，科研成果的當(dāng)期業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)雖一次性的計(jì)入在當(dāng)期，但如果未來的科研和實(shí)踐有證據(jù)表明原成果有更大價(jià)值，則經(jīng)過申請(qǐng)，可以重新進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將增值部分計(jì)入當(dāng)期的業(yè)績(jī)結(jié)果。
軟周期考評(píng)需要建立在個(gè)人和組織之間的績(jī)效計(jì)劃協(xié)議基礎(chǔ)上。科研雖然是探索性過程，但同樣是可管理的，一個(gè)優(yōu)秀的科研人員對(duì)他未來的行動(dòng)總有一個(gè)明確的路線圖，盡管這個(gè)路線圖是在過程中不斷創(chuàng)造的。科研人員或科研臨時(shí)組織應(yīng)該有自己的研究計(jì)劃，在研究計(jì)劃基礎(chǔ)上，應(yīng)同時(shí)提供一份績(jī)效計(jì)劃，在通過和常規(guī)組織部門協(xié)商后，成為雙方共同遵行的績(jī)效考評(píng)協(xié)議。當(dāng)然該協(xié)議可以隨時(shí)根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng)進(jìn)行必要的調(diào)整。事實(shí)上，國(guó)外有這方面的類似實(shí)踐。美國(guó)的《政府績(jī)效與結(jié)果法案》規(guī)定，各部門在編制預(yù)算、提出支出要求時(shí)，必須制定出一套能反映部門業(yè)績(jī)、便于考評(píng)的績(jī)效指標(biāo)，并定期提供長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度績(jī)效規(guī)劃以及年度績(jī)效成果報(bào)告等三種報(bào)告。科研宏觀管理尚且做得如此到位，作為微觀主體的科研機(jī)構(gòu)沒理由不能在業(yè)績(jī)管理上做得更精細(xì)些。
三、科研薪酬分配:績(jī)效工資的負(fù)債式預(yù)提
按業(yè)績(jī)獲取收入是合乎自然法則的，科研院所也正在嘗試績(jī)效工資的做法。內(nèi)企業(yè)家管理模式下，由于對(duì)科研人員的考評(píng)，依據(jù)的是具有軟周期特性的業(yè)績(jī)計(jì)劃協(xié)議，所以，該模式下實(shí)施的績(jī)效工資的兌現(xiàn)也具有軟周期的特性，可能很長(zhǎng)一個(gè)階段（幾個(gè)月、甚至幾年）都沒有可兌現(xiàn)的業(yè)績(jī)工資。這樣，科研人員的收入就會(huì)有很大的波動(dòng)性，對(duì)個(gè)人的正常生活產(chǎn)生很大影響。
上海復(fù)斯管理咨詢公司在管理咨詢實(shí)踐中，采取負(fù)債式預(yù)提分配、建立獎(jiǎng)金池和業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)點(diǎn)清算兌現(xiàn)的方式，平滑科研人員的收入波動(dòng)。科研人員的收入模式采取：“（月）固定收入+（月）預(yù)提績(jī)效工資+（考評(píng)時(shí)點(diǎn)）績(jī)效結(jié)算工資”，其中月預(yù)提績(jī)效工資計(jì)入個(gè)人負(fù)債，績(jī)效考評(píng)時(shí)點(diǎn)計(jì)算的績(jī)效工資計(jì)入個(gè)人收入，由績(jī)效工資構(gòu)成的收入減去由預(yù)提績(jī)效工資構(gòu)成的負(fù)債形成的余額，是考評(píng)時(shí)點(diǎn)的績(jī)效結(jié)算工資。結(jié)算工資為負(fù)時(shí)，作為延期負(fù)債在下一期績(jī)效工資收入中償付。另外，為了進(jìn)一步平滑科研人員的收入波動(dòng)，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)建立獎(jiǎng)金池管理制度，將績(jī)效結(jié)算工資的過高部分放入個(gè)人的獎(jiǎng)金池中，用于以后年度或月份的收入分配，以實(shí)現(xiàn)以豐補(bǔ)歉。
對(duì)預(yù)提收入采取信用額度管理。研究機(jī)構(gòu)應(yīng)根據(jù)科研人員的科研計(jì)劃、科研人員的聲譽(yù)、個(gè)人獎(jiǎng)金池余額及其它風(fēng)險(xiǎn)因素的評(píng)估，對(duì)不同人員或不同課題組、研究組給予不同的月績(jī)效工資預(yù)提額度。且根據(jù)科研計(jì)劃調(diào)整情況及績(jī)效計(jì)劃協(xié)議實(shí)現(xiàn)情況，調(diào)整預(yù)提額度，比如，在既定的考評(píng)時(shí)點(diǎn)未實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的業(yè)績(jī)時(shí)，預(yù)提額度自動(dòng)降低，甚至直到為零。
內(nèi)企業(yè)家管理模式包括較多的內(nèi)容，比如科研費(fèi)用管理模式、人力資源管理模式等，而且每一塊內(nèi)容中都包含一套完整、縝密的管理安排。內(nèi)企業(yè)家管理模式可以很好解決科研管理中的一系列傳統(tǒng)難題，比如考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)和績(jī)效評(píng)價(jià)方式，但根據(jù)上海復(fù)斯管理咨詢公司的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)一套管理模式進(jìn)行肢解式的運(yùn)用，往往難有效果，因此建議科研院所在建立該模式時(shí)，應(yīng)先有個(gè)完整的理解，然后再在此基礎(chǔ)上進(jìn)行整體性的移植和體系化的構(gòu)建。
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