在國有企業(yè)工作多年，對其執(zhí)行力的情況算得上較為了解。大多數(shù)國企存在的一個(gè)顯著問題，就是不正視現(xiàn)實(shí)，有意避開現(xiàn)實(shí)，不去討論事實(shí)。國企開會的時(shí)候，暢所欲言不大可能，一般都是領(lǐng)導(dǎo)者在夸夸其談，而所有真正了解情況的人們卻閉口不談，談也是點(diǎn)到為止，因?yàn)榕碌米锶耍骂I(lǐng)導(dǎo)不高興。由于管理層，尤其是決策者不能真正把企業(yè)的事實(shí)了解清楚，或者在決策和制定方案的時(shí)候不以事實(shí)為基礎(chǔ)，那么執(zhí)行不暢，執(zhí)行力不強(qiáng)就成為必然。
一旦企業(yè)缺乏有效的溝通交流，就很容易出現(xiàn)這樣的情況：在進(jìn)行決策的時(shí)候沒有一個(gè)人提出異議，但最終卻沒有得到任何實(shí)際的結(jié)果。這種情況出現(xiàn)的原因主要是人們之間缺乏互動——做出決策的人和具體執(zhí)行的人之間事先沒有進(jìn)行足夠溝通，這既是由于國有企業(yè)的管理人員還沒有充分認(rèn)識到溝通在管理中的重要作用，也是由于公司內(nèi)部缺乏必要的規(guī)范的溝通機(jī)制。因此，良好的溝通交流應(yīng)是企業(yè)執(zhí)行文化的重要基礎(chǔ)。
良好溝通需要積極開放的企業(yè)對話。拉里·博西迪在《執(zhí)行》一書中就認(rèn)為，如果公司內(nèi)部無法進(jìn)行活躍的對話——通過開放、真誠和隨便的方式討論當(dāng)前的實(shí)際情況，就不可能建立一種真正的執(zhí)行文化。這種對話可以使一個(gè)組織更為有效地收集和理解信息，并對信息加以重新整理以幫助領(lǐng)導(dǎo)層做出更為明智的決策，它能夠激發(fā)人們的創(chuàng)造性，實(shí)際上，大多數(shù)革新和發(fā)明都是在對話的過程中形成雛形的。并且能夠?yàn)榻M織帶來更大的競爭優(yōu)勢和企業(yè)價(jià)值。
良好溝通需要各級領(lǐng)導(dǎo)深入到一線員工中去。看報(bào)表、聽匯報(bào)是得不到一手信息的，只有深入員工中，你才能知道員工在想些什么，員工干得如何，企業(yè)的目標(biāo)實(shí)施過程中會遇到哪些問題，該怎么解決。管理者既要鼓勵員工講真話，也要勇于面對真話。如果下屬都揣摩著領(lǐng)導(dǎo)的心思講話，領(lǐng)導(dǎo)下基層和坐在辦公室就沒有兩樣。
良好溝通需要論功行賞，獎優(yōu)罰劣。作為國有企業(yè)，往往重視對弱勢群體的關(guān)心，輕視對優(yōu)秀者的激勵，這實(shí)際上對企業(yè)競爭力的提高意義不大。我們必須使那些良好遵照制度執(zhí)行的員工得益，才能引導(dǎo)更多的職工去遵循規(guī)則，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)的要求得以執(zhí)行。另一方面，要建立執(zhí)行文化，光有激勵是不夠的，對績效差的員工必須給予告誡，違反規(guī)則的必須給予處分。美國強(qiáng)生公司的CEO拉森說“公司的信譽(yù)有可能在瞬間被毀掉……員工無論做了什么，只要損害了顧客對我們的信任，那他將不得不被我們辭退。”推行執(zhí)行文化必須對員工動之以情，道之以義，曉之以理，教之以規(guī)，挾之以勢，誘之以利，導(dǎo)之以行，并且持之以恒。
良好溝通需要發(fā)展員工，讓員工和企業(yè)一起成長。執(zhí)行文化不只需要領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力，對團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員來說也必須要有高執(zhí)行力。只有提高了全員的執(zhí)行力，執(zhí)行文化才能執(zhí)行。提升員工能力的途徑有許多，系統(tǒng)的教育培訓(xùn)是重要的方法。國有企業(yè)有不少領(lǐng)導(dǎo)出于人才流失的顧慮，舍不得在員工身上投資，認(rèn)為一旦羽翼豐滿就有可能飛走。殊不知，不肯給鳥喂食，鳥兒又怎會樂意為你賣唱呢。一只瘦弱的鳥又能唱出什么動聽的音樂呢？鳥兒遲早會長大，此處不識才，自有識才處。按照工資總額1.5%的教育經(jīng)費(fèi)提取，工資最低的單位人均年教育經(jīng)費(fèi)也要近200元，能否用足用好，切實(shí)關(guān)系到執(zhí)行文化建設(shè)的基石。
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