1、真正理解組織能力的本質。在傳統的思維習慣中，由于習慣了穩定市場環境的狀態，管理者們更加關注組織的硬件，較少從組織能力的行為本質上來理解組織能力、組織轉型的問題。因此，要想讓“企業行為戰略”發揮作用，管理層需要向各級管理者灌輸組織行為學的理念與方法，從管理員工行為影響要素的角度關注組織能力的提升，關注轉型期如何通過員工行為的協同改變來推進戰略轉型。
2、企業管理制度建立的新理念。在傳統的管理理念里，對“以人為本”的理解大多是將人作為一種有形資源來看待，很少從行為有效的層面來考慮管理制度建設的問題。在推進轉型變革的過程中，通常做法是嚴格圍繞業務戰略的要求來進行制度設計，基本路徑是“由戰略——運營——人事等制度”，并通過制度的宣講、灌輸、考核、控制等的方法，強行要求員工接受新的規章制度、激勵機制的要求，也就是常見的“不換腦筋就換人”的做法。這樣的方法，看似簡單有效，因為它也是戰略導向的、是服從于轉型戰略要求的，但是效果往往不理想，一個根本原因就是這種做法忽略了員工的行為主體的特征，假定員工可以很容易地被改造，忽略了組織阻力、員工阻力、互動阻力的嚴重性。
因此，在運用企業行為戰略推進戰略轉型的過程中，必須關注企業戰略、員工行為、組織制度協同互動的問題。首先要意識到員工是戰略轉型落實的承擔者，員工行為的協同有效與否才是決定戰略轉型成效的根本。制度體系做到戰略導向是基本前提，但同時，制度的建立必須是促進員工行為的有效協同，制度要與員工行為有效互動才能產生作用。
3、運用行為與業務“雙戰略模式”。戰略轉型的過程，是企業的業務戰略體系、行為戰略體系共同按照戰略目標、經營理念、核心價值觀的要求協同改變、協同重組的過程。因此，企業在推進戰略轉型的過程中，必須關注“雙戰略體系”的協同互動。
從轉型戰略的制度流程的角度，要保證業務戰略體系按照企業的轉型目標、戰略理念、核心優勢、核心價值觀要求重新建立，更要保證企業的市場定位、業務模式、關鍵成功要素與各級員工的行為目標、行為能力、行為激勵和行為環境有效協同，這樣才能夠實現將業務要求落實為員工有效行為的目的。
4、發揮戰略HR的管理支撐作用。對于處于戰略轉型期的企業來講，建立與轉型戰略、經營理念、業務模式、核心觀念和行為戰略要求協同一致的人力資源管理體系，并讓其發揮落實轉型體系、管理轉型舉措的作用，是轉型期戰略HR體系的一個重要任務，也是多數轉型企業面對的一個難題。
對于傳統HR管理者來講，我們很少能夠真正從企業發展戰略、業務戰略的角度理解企業對HR的要求，更缺乏一個有效的管理模型、方法體系幫助企業建立戰略導向的HR管理體系。行為戰略和業務戰略協同互動的“雙戰略體系”，從轉型期企業雙戰略模式、關鍵成功要去對員工行為能力要求的界面入手，將業務戰略、行為戰略、戰略舉措的要求轉化為對人力資源戰略和管理舉措的要求，為戰略人力資源體系的建立提供了一個明確的藍圖。
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