【廣西人才招聘網(wǎng)】在經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的大時(shí)代中，企業(yè)如何能乘風(fēng)破浪向前發(fā)展？人才必不可少，因?yàn)槿瞬攀堑谝毁Y源。近年來，不斷有企業(yè)傳出“招工難”甚至“用工荒”的聲音，企業(yè)的人力資源主管都極傷腦筋。多位人力資源主管甚至感嘆：招工比招親難！
人才招聘效果差中小企業(yè)最欠佳
王先生是一家建筑裝飾公司的人事主管，每天除了處理公司的日常工作外，最重要的就是招聘。“打開郵箱收集簡歷、登錄招聘網(wǎng)站查看簡歷投遞情況，成為最頻繁的工作?！彼f。關(guān)于招聘效果，王先生表示，網(wǎng)絡(luò)簡歷總是有收獲，但不少求職者急于就業(yè)不計(jì)后果的海投簡歷，真正合適的人并不多。
在眾多招聘形式中，現(xiàn)場招聘會(huì)是多數(shù)企業(yè)最常用的方式之一。王先生表示參加的現(xiàn)場招聘會(huì)不少，季節(jié)性大型招聘會(huì)、小型招聘會(huì)都不放過，但是招聘效果也一般?！皟赡昵霸谡衅笗?huì)上門庭若市，收到的簡歷數(shù)以袋計(jì)，但近來現(xiàn)場招聘會(huì)上，每個(gè)崗位適合的人員有2-3人的簡歷已經(jīng)算是不錯(cuò)的收獲?！蓖跸壬鸁o奈地說。
每年的8-12月份，是企業(yè)緊張籌備校園招聘任務(wù)的重要時(shí)間節(jié)點(diǎn)。“校園招聘像是八仙過海，各出絕招。寫方案，做預(yù)算，定行程，準(zhǔn)備宣傳材料，宣講會(huì)、筆試、面試、offer發(fā)放、三方協(xié)議簽訂等這一系列準(zhǔn)備工作都必不可少。”王先生表示?！靶Ｕ凶羁膳碌木褪钦胁粔蛉?，或者招到的人不適用、留不住。所以一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是只選對(duì)的，不選貴的！”
在招工過程中，很多企業(yè)管理者不再是等“媳婦”找上門，而是自己走出去“比武招親”。在目前的各大招聘會(huì)現(xiàn)場，大企業(yè)除了招聘更是把企業(yè)品牌、文化宣傳搬到現(xiàn)場，拼的不僅是展位的豪華、高薪、崗位，更是企業(yè)品牌。當(dāng)面對(duì)大企業(yè)開展人才競爭時(shí)，很多小企業(yè)或退避三舍，或退而求其次。
年年遭遇“用工荒”人才究竟在何方？
“我們公司引進(jìn)人才的費(fèi)用一年比一年高，福利也一年比一年好，為什么還是招不到想要的人才？年年遭遇‘用工荒’？”
說起“用工荒”，一些餐飲、酒店、咖啡廳等服務(wù)性行業(yè)的人事部門特別頭痛。春節(jié)前后，外來務(wù)工人員紛紛回家過年，一走就是個(gè)把月，越是客流量猛增的時(shí)段，越是在用人方面捉襟見肘。
“餐館每天都在不斷招聘新服務(wù)員，但總是留不住他們，干不了幾天便會(huì)集體跳槽。合同、規(guī)定、加薪、免費(fèi)食宿……能夠想出的法子似乎都無法抑制‘80后’‘90后’新生代打工者們驛動(dòng)的心?！币患也蛷d老板張先生搖頭苦笑著說。
是什么原因?qū)е潞么鰠s留不住人？張老板分析道：“求職者眼高手低，尤其是一些‘80’‘90’后年青人，本身缺乏勞動(dòng)技能，卻又好高騖遠(yuǎn)，怕苦怕累，不愿在平凡的工作崗位上鍛煉學(xué)習(xí)，頻繁跳槽，導(dǎo)致員工隊(duì)伍穩(wěn)定性差，流失率大?！?
為此很多企業(yè)老板都納悶：怎么就留不住人？“人才究竟在哪里尋？”這個(gè)問題也因此成為企業(yè)經(jīng)理們絞盡腦汁去解決的問題。
奇招百出留人才呼喚資源大平臺(tái)
據(jù)了解，招聘困難很大部分是由于人才突然離職、業(yè)務(wù)發(fā)展需要，但是沒有及時(shí)的儲(chǔ)備人才而造成的。中小企業(yè)的HR經(jīng)常要處理日常繁雜的事務(wù)性工作，無法解脫出來全身心投入到人才戰(zhàn)略當(dāng)中，為企業(yè)吸引、培養(yǎng)并留住人才。一旦出現(xiàn)薪酬福利更吸引人的公司，“挖角”便成為最大的威脅。
沈小姐是一家房地產(chǎn)公司的人力資源總監(jiān)，她說：“企業(yè)要培養(yǎng)一名合適的員工需要花一到兩年的時(shí)間，一旦流失便要重新培養(yǎng)新人，對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分不利。”因此，為了吸引并留住人才，她的做法是在公司可承受的范圍內(nèi)，制定了薪水、福利、獎(jiǎng)金、提成、升職等薪酬體系，打造讓員工感到“暖意”的薪酬。
彭先生在電視臺(tái)工作多年，作為人事主管的他表示，對(duì)媒體而言更喜歡用新人，他們活潑、創(chuàng)新的想法更適合媒體節(jié)目，一直以來他們也敢用年輕人?！皬鸟R斯洛理論看來，員工的最高需求是自我實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身的人力資本增值，在團(tuán)隊(duì)中釋放自己的影響力。”彭先生認(rèn)為。但其中存在的問題是這些人流動(dòng)性大?！半m然提供很大的發(fā)展空間和展示平臺(tái)，但真正能堅(jiān)持到最后的人不多?！?
除了留人措施，企業(yè)也開拓多種招聘渠道試圖網(wǎng)羅人才。“現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、報(bào)紙廣告、獵頭、微博、QQ群招聘以及熟人推薦等招聘方式都有試過，但是效果一般?！迸硐壬f道。
在求職者不斷發(fā)出“就業(yè)難”聲音的情況下，為何招聘也成為一大難題？彭先生分析：“企業(yè)找不到人才，而很多人又抱怨找不到工作，往往只是缺乏一個(gè)可以溝通的渠道。要捅破這層關(guān)系，我們需要的是一個(gè)真正能夠做到資源配置的平臺(tái)?！?/P>
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