績效管理的成功與否，關鍵在于執行，更確切地講，在于直線經理的執行。 相對于人力資源部所強調的有關績效管理的好處，直線經理對績效管理的感受或許更多的是痛苦。在他們看來，績效管理意味著煩惱、失落和不經濟，意味著浪費和無謂的努力，他們寧愿繼續使用那一套他們曾經演練了多年，且目前看起來還算有效的方法，因為那是他們熟悉的東西，而且那一套管理路子對員工還能產生作用，起碼還沒有危及到職位，經理的位子還坐得穩。 的確，習慣了舊式管理方法的經理們哪有心情去推行什么績效管理?哪有意愿去和員工平等地溝通?至于業績輔導、做績效檔案、績效反饋面談，他們更是惟恐避之而不及。相反，他們更習慣于面帶威嚴，更習慣于做做指示、指導指導工作，讓他們去和員工一起去完成績效目標，似乎有點難度。 因此，總裁學習網認為，績效管理之所以得不到有效地推行和推進，其根本原因在于執行，是直線經理的執行出了問題，不是沒有好的績效管理方案，也不是沒有優秀的考評工具，企業當前最缺乏的是執行，如果沒有強有力的執行，再優秀的方案，花再多的時間，也是白費，也只能流于形式，于管理的改進無益。 不怕沒有好的方案，就怕好方案在執行的過程中變了形，變了質，這才讓人最難以接受。 那么，如何才能解決績效管理中執行難的問題?總裁學習網認為企業在推行績效管理過程中可從以下幾方面著手： 1、績效管理普及 畢竟，對許多人來說，績效管理還是一個新事物，包括HR經理在內的管理層還沒有完全弄清楚其真實內涵，還有許多的困惑需要排解，還要許多觀念和方法需要掌握，而快速掌握理論、方法的最為行之有效的手段就是學習。 這里，不僅是HR經理，整天忙于業務的經理也應該在工作空閑時間抽身參加一下，甚至包括企業老總，畢竟績效管理是企業管理層集體的“事業”，而不是 HR經理一個人的單打獨斗。 2、內部培訓 在經理們基本掌握了績效管理的理論、方法和技巧之后，企業應該督促經理們對自己的部屬員工進行宣傳貫徹，讓員工真正認識績效管理的真實面目，消除那些存于他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我績效管理的熱情，因為績效管理是由經理和員工共同完成的事情，不是經理的一廂情愿，也只有這樣才能在以后的實施和執行中獲得所有組織成員最大的支持和參與，實施才會更順利。 3、職位分析 職位分析是績效管理實施的基礎。在績效管理中，績效目標的設定，績效檔案的記錄，持續不斷的績效溝通，以及績效考評，這些數據與信息都要以職位說明書作為依據。 所以，在沒有對職位進行準確分析之前，先不要急著去實施績效管理方案，那樣只會適得其反。 4、績效管理流程 設計績效管理流程的重要性在于它能幫助我們有計劃地實施我們的方案，使一切績效管理活動都在控制范圍內，不會出現偏離。一個有效的績效管理流程包括了績效計劃與目標設定、績效輔導與實施、績效考核與評估、績效反饋、績效改進與回報等部分。 5、角色定位 流程是由人來執行的，只明確流程不明確責任人顯然還不夠，我們還必須對企業各級員工在績效管理中所要扮演的角色進行定位。 績效管理過程中角色定位 定位角色 扮演角色 工作描述 企業老總 支持者與推動者 績效管理體系是否能夠獲得成功，需要企業的支持和推動。老總是績效管理的全面負責者，他首先在態度上要支持，然后在行動上對績效管理體系的開展進行推動，促進績效管理不斷向深入發展。 人力資源經理 內部咨詢師 作為HR經理，他是績效管理的專家，為企業績效管理體系的建設提供方案支持，提供工具，提供各種問題的咨詢。 直線經理 執行人 直線經理是績效管理實施的中堅，因為再好的方案也得經過他們有力的執行才能產生效果，所以他們的角色定位應該是執行。 企業員工 “主人” 員工是績效管理的終端，他們是績效的擁有者，擁有并產生績效。 6、實施 任何企業的績效管理體系都不能保證絕對的完美，都存在著不足，需要在使用過程中加以改進和完善。所以，績效考評并不是績效管理的結束，考評完成之后更重要的工作是對當前績效管理體系做出有效的診斷，找出其中存在的問題與不足，并制定針對性的改進措施，使績效管理不斷得以完善，發揮更大更好的作用。
：鞏經理
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