勞動關系和工資福利政策系列宣傳手冊
（天津市人力資源和社會保障局）
最低工資政策問答
1.何謂最低工資？
最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
2.最低工資適用于那些勞動者？
根據國家和本市有關規定，最低工資制度適用于在中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。
3.實習學生是否適用最低工資？
依據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條的規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。從事有收入勞動的在校學生，不屬于建立勞動合同關系范圍，他們的實習收入可以不適用最低工資的有關規定。
4.什么是非全日制用工？適用最低工資嗎？
根據《勞動合同法》第六十八條，非全日制用工，是指以小時計酬為主、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工勞動者同樣受最低工資保障，《勞動合同法》規定：非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
5.最低工資標準有幾種形式？
根據國家及本市有關規定，最低工資標準分為月最低工資標準和最低小時工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，最低小時工資標準適用于非全日制就業勞動者。
6.如果用人單位包“食宿”，是否仍需執行最低工資標準？
根據《天津市最低工資保障規定》，最低工資應當以貨幣形式支付。因此，用人單位包“食宿”，只是對職工提供的一種福利，而不能等同于工資，用人單位仍應以貨幣形式支付工資，并按規定執行最低工資標準。
7.哪些收入不能作為最低工資的組成部分？
最低工資不包括以下收入： ㈠加班加點工資；㈡中、夜班津貼和高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境條件下支付的崗位津貼，集中供熱采暖補貼；㈢按照規定應當由用人單位支付給勞動者的福利待遇。
8.最低工資包括職工個人繳納的“三險一金”嗎？
按照國家及本市有關規定，職工個人繳納的養老保險、醫療保險、失業保險以及住房公積金，均包括在最低工資中，由用人單位代扣代繳。
9.實行計件工資、提成工資的，該如何執行最低工資標準？
實行計件工資、提成工資等工資形式的，也需執行最低工資標準，用人單位應當進行合理的折算，勞動者應得勞動報酬不得低于月最低工資標準。
10.項目承包、銷售承包、與經濟效益掛鉤的，是否也需要執行最低工資標準？
用人單位實行銷售承包、項目承包、銷售額（經濟效益）同工資掛鉤等內部工資分配形式的，以及從事季節性生產的，勞動者的工資待遇可以按年度計算，但勞動者的平均月工資收入不得低于月最低工資標準。
11.勞動者未能完成勞動定額，工資是否可以低于最低工資標準？
根據國家有關規定，實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用最低工資的規定。根據我市有關規定，企業或行業制定勞動定額標準，應結合生產工藝流程需要，進行崗位測評，并通過集體協商，保證90%以上的職工能夠在法定工作時間或勞動合同約定的時間內完成。
工資支付政策問答
1.工資支付制度包括那些內容？用人單位制定工資支付制度要遵循哪些程序？
根據國家及本市有關規定，用人單位的工資支付制度應包括以下基本內容：㈠工資決定辦法；㈡工資支付項目；㈢工資支付標準；㈣工資支付形式；㈤工資支付周期和日期；㈥加班工資的計算基數；㈦各類假期工資支付標準；㈧工資扣除事項；㈨特殊情況下的工資支付；㈩其他工資支付內容。
根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
2.工資必須以貨幣形式支付嗎？可否以實物代替？
工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
3.工資是否必須由勞動者本人領??？用人單位可以委托銀行代發工資嗎？
根據原勞動部《工資支付暫行規定》，用人單位應將工資支付給勞動者本人，勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。用人單位可委托銀行代發工資。
4.工資支付周期和日期有何規定？
工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節假日或休息日，應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。此外，根據《勞動合同法》，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
5.對于完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，應如何支付工資？
對于完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定，在其完成勞動任務后即支付工資。對此，我市《天津市工資支付規定》規定，對完成一次性臨時工作任務的勞動者，用人單位應當在工作任務完成后3個工作日內支付工資。
6.勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應如何向勞動者支付工資？
根據國家及本市有關規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
7.用人單位依法破產時，拖欠的勞動者工資應如何處理？
用人單位依法破產時，勞動者有權獲得其勞動報酬。按照《中華人民共和國企業破產法》規定，在破產清償時，破產財產在優先清償破產費用和共益債務后，應優先清償破產人所欠職工的工資。
8.勞動者在依法享受探親假、婚假、喪假期間，用人單位如何支付勞動者工資？
勞動者依法享受年休假、探親假、婚喪假以及女職工生育（產）假、計劃生育手術假等假期期間，用人單位應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資，約定不明確的，按本人休假前12個月平均實得工資支付勞動者工資。
9.勞動者享受帶薪年休假期間，如何支付工資？
根據《職工帶薪年休假條例》規定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。上述月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
10.女職工休保胎假，工資如何支付？
根據《關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復函》規定，女職工按計劃生育懷孕，經過醫師開據證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規定辦理。
11.勞動者休產假、計劃生育手術假、哺乳假期間，工資如何支付？
女職工休生育（產）假、計劃生育手術假等假期期間，用人單位應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資，約定不明確的，按本人休假前12個月平均實得工資支付勞動者工資。用人單位參加生育保險的，在女職工產假期間，由社會保險經辦機構按規定發給生育津貼。
12.勞動者休病假、事假期間，工資如何支付？
勞動者患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內用人單位按有關規定支付其病假工資，用人單位支付勞動者病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。國家機關、事業組織、社會團體中的勞動者病假工資按機關、事業單位有關病假工資的規定執行。
13.工傷職工停工留薪期期間，工資如何支付？
根據《工傷保險條例》規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，其標準為勞動者本人因工負傷前12個月平均實得工資；勞動者工作不滿12個月的，按實際工作月平均實得工資計算。
14.加班、加點工資如何計算？標準是多少？
用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，應按照不低于本人小時工資的150%支付加班工資；在休息日工作的，應首先安排其補休，不能安排補休的，按照不低于本人日或小時工資的200%支付加班工資；在法定休假日工作的，應在正常支付其工資的基礎上，按照不低于本人日或小時工資的300％，另行支付加班工資。
15.計算加班加點工資時，日或小時加班工資計算基數如何確定？
用人單位確定的月加班工資計算基數，不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬，且不得低于本市最低工資標準。月加班工資計算基數確定后，以計薪天數21.75折算日加班工資計算基數，以計薪小時數174折算小時加班工資計算基數。如某職工月應得工資為2175元，則日加班工資計算基數為2175元÷21.75天＝100元/天，小時加班工資計算基數為2175元÷174小時＝12.5元/小時。
16.實行計件工資的勞動者，如何計算加班加點工資？
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排其在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按不低于法定工作時間計件單價的150%支付工資報酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的200%支付工資報酬；在法定節假日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的300%支付工資報酬。
17.勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動，用人單位是否應該支付工資？
根據國家及本市有關規定，勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資?！吧鐣顒印敝饕ǎ阂婪ㄐ惺惯x舉權或被選舉權；當選代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；充當人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的基層工會非專職委員因工會活動占用的生產或工作時間；勞動者擔任工資集體協商代表期間，因履行代表職責，參加集體協商而占用的工作時間；其它依法參加的社會活動。
18.用人單位可以代扣勞動者工資嗎？
用人單位不得克扣勞動者工資，這里所說的“克扣”，系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資，但不包括以下減發勞動者工資的情況：⑴國家的法律、法規中有明確規定的；⑵依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；⑶用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；⑷企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地的最低工資標準）；⑸因勞動者請事假等相應減發工資等。
根據我市有關規定，在勞動關系存續期間，用人單位可以從勞動者工資中代扣、代繳以下費用：㈠應當由勞動者個人繳納的工資、薪金所得稅款；㈡ 應當由勞動者個人繳納的社會保險費；㈢ 應當由勞動者個人繳納的住房公積金；㈣ 協助執行法院判決、裁定由勞動者負擔的撫養費、贍養費等費用；㈤國家法律法規規定的其他費用。
用人單位可以從勞動者工資中扣除以下費用：㈠經用人單位與勞動者約定可以從勞動者工資中扣除的費用；㈡ 依法簽訂的勞動合同中明確規定可以扣除的費用；㈢ 用人單位依法制定并經職代會批準的企業內部規章制度中有明確規定可以扣除的費用；㈣勞動者賠償因本人原因給用人單位造成的經濟損失費用。勞動者可以和用人單位協商約定經濟損失賠償的每月扣除部分，但扣除后的剩余工資不得低于本市最低工資標準。
19.因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償可否從勞動者本人的工資中扣除？
《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第十六條規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
20.如何確認用人單位“無故拖欠”勞動者工資？
“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定或約定的付薪日期，未經協商擅自延期支付工資的行為,但不包括下列情形：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資。
21.勞動者依法被判處刑罰期間，用人單位未與其解除勞動關系，還需要支付工資嗎？
勞動者受紀律處分或被依法追究刑事責任期間，用人單位沒有與其解除勞動合同，且勞動者提供了正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。勞動合同沒有約定的，支付的工資標準不得低于本市最低工資標準。但勞動者如果被限制人身自由或依法被羈押，則未提供正常勞動期間，用人單位無需支付勞動報酬。
22.如果勞動者在用人單位工作不滿一個月，工資應如何支付？
按照《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，用人單位首先要計算出勞動者的日工資標準，再按照勞動者實際工作日數支付勞動者工資。如某職工月工資2175元，在某用人單位實際工作5天，則支付的工資額應為2175元÷21.75天×5天＝500元。
23.復員、轉業軍人就業后，如何確定其工資待遇？
按照國家及本市有關規定，復員軍人、退役義務兵的工資待遇由企業自主確定；初次分配到企業的軍隊轉業干部、轉業志愿兵的工資待遇由企業根據國家和本市有關規定確定。
24.學徒期、熟練期、見習期、試用期工資如何確定？
勞動者在見習期、熟練期、學徒期的工資待遇由用人單位自主確定，但不得低于本市最低工資標準。根據《勞動合同法》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于本市最低工資標準。
25.用人單位停工、停產期間，如何支付職工工資？
對于非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期用人單位安排勞動者工作，經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，調整其工資標準，但不得低于本市最低工資標準。需要注意的是，對于因勞動者本人原因造成用人單位停工停產的，不適用上述規定。
26.被派遣勞動者在工資支付方面享有哪些權利？
根據《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
27.勞動者與用人單位就工資支付問題發生勞動爭議怎么辦？
勞動者與用人單位之間因工資支付發生勞動爭議的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
28.用人單位違反工資支付相關規定，應如何處理？
根據《勞動合同法》規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，低于當地最低工資標準支付勞動者工資的，安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
福利待遇政策問答
1.防暑降溫費的發放對象、發放時間和發放標準？
按照我市有關規定，機關和企事業單位在每年6月至9月，應按月或一次性發放防暑降溫費，其月標準為上年度企業職工月平均工資的3%。以2010年為例，防暑降溫費每月標準為2793元×3%＝83.8元。
2.防暑降溫費能以實物形式代替嗎？
不能。根據我市有關規定，防暑降溫費要以貨幣形式發放給在崗職工，不得以清涼飲料或防暑降溫用品等實物形式代替。
3.哪些職工享受冬季取暖補貼？標準是多少？
根據我市有關規定，工作滿一年的職工可以享受冬季取暖補貼，由用人單位在每年采暖季發放。如果用人單位提供給職工居住的宿舍有集中供熱設施，可以不發取暖補貼。從2008年起，我市職工冬季取暖補貼標準由235元提高到335元。
4.集中供熱采暖補助費的發放范圍是如何規定的？標準是多少？
從2000年起，凡享受集中供熱的職工，包括離退休人員及按照《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》（國發[1978]104號）辦理退職的人員，由職工所在單位每個采暖季每人增發集中供熱采暖補助費185元。2007年，我市對集中供熱采暖補助費發放范圍進行了調整，對未享受集中供熱的職工，包括離退休人員和退職人員，其所在單位在每個采暖季也要為每人發放集中供熱采暖補助費185元。
此外，從2008年起，參加本市城鎮企業養老保險社會統籌的離退休、退職人員的185元集中供熱采暖補助費，由原單位發放改為由養老保險統籌基金支付，并由社會保險經辦機構實行社會化發放。
5.喪葬費發放范圍和標準是如何規定的？按什么標準發放？
我市機關和企事業單位職工、離退休人員和領取失業保險待遇人員因病、非因工死亡的，應發放喪葬費。其標準為2個月上年度全市職工月平均工資。以2010年為例，喪葬費標準為2793元×2個月＝5586元。
6.喪葬補助費標準是多少？
職工供養直系親屬死亡的，應當發放喪葬補助費，其標準為1個月上年度全市職工月平均工資。以2010年為例，喪葬補助費標準為2793元×1個月＝2793元。
7.職工非因工死亡供養直系救濟費標準是多少？供養直系親屬的范圍如何界定？
企業職工、離退休人員和領取失業保險待遇人員因病、非因工死亡的，對其供養的直系親屬應支付一次性救濟費，其標準為：以上年度全市職工月平均工資為基數,供養1名直系親屬，按6個月計發；供養2名直系親屬，按9個月計發；供養3名或3名以上直系親屬，按12個月計發。
8.如何界定“職工供養的直系親屬”？
根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》規定,下列各項均列為職工供養直系親屬：祖父、父、夫年滿60歲或完全喪失勞動力者；祖母、母、妻未從事有報酬工作者；子女（包括養子女，前妻或前夫所生子女，非婚生子女），弟妹（包括同父異母或同母異父的弟妹）年未滿16歲者；孫子、女年未滿16歲,其父死亡或完全喪失勞動力,母未從事有報酬的工作者。
在認定“職工供養的直系親屬”時，還要注意以下幾點：⑴由職工供養的子女、弟妹等，在年滿十六歲以后繼續在中學學習的，可列為職工供養的直系親屬；⑵在沒有建立全體學生都可以享受助學金制度的職業中學就讀的年滿十六歲的職工子女，仍可以繼續列為職工供養直系親屬；⑶凡男到女家落戶的職工，如果女方無經濟收入，其女方父母的生活來源又確屬依靠職工本人工資供養時，可列為供養直系親屬。但職工本人的父母不應再享受供養直系親屬待遇。
勞動合同與集體合同政策問答
1.什么是勞動合同？為什么要簽訂勞動合同？
勞動合同，是指勞動者同企業、事業單位、國家機關、個體經濟組織、民辦非企業單位等用人單位之間訂立的明確雙方責任、權利和義務的協議。
建立勞動關系要簽訂勞動合同，不僅是《勞動法》《勞動合同法》所規定的，也是勞動關系穩定存續、用人單位強化勞動管理、處理雙方爭議必需的重要依據。首先，簽訂勞動合同可以有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益；其次，簽訂勞動合同有利于用人單位自主用人，也有利于勞動者自主選擇職業。對勞動者而言，簽訂勞動合同更是維護自身權益的重要手段。
2.哪些單位用工要簽訂勞動合同？
中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（包含依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會）與勞動者建立勞動關系，應當簽訂勞動合同。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，除法律另有規定，也應當簽訂勞動合同。
3.勞動合同中都包括哪些內容？
勞動合同中應包括以下內容：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
4.用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，要經過什么程序？
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；并將該規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
5.勞動關系從何時建立？
根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
6.用人單位招用勞動者時，勞動者有什么知情權？
用人單位招用勞動者時，應如實告知勞動者錄用條件、工作內容、工作條件、工作地點、勞動報酬、工時制度、企業安全生產狀況、職業危害以及勞動者要求了解的其他情況。
7.用人單位有權了解勞動者哪些情況？
用人單位有權了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經歷等與錄用條件和簽訂勞動合同直接相關的情況，勞動者應當如實說明并按照用人單位要求提供書面材料。
8.用人單位可以扣押勞動者身份證嗎？可以要求勞動者提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘飭?？如果用人單位這樣做了，勞動者該如何處理？
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。
如果用人單位有上述行為，勞動者可到勞動爭議仲裁委員會申訴或撥打免費電話12333向勞動監察部門舉報投訴。
9.建立勞動關系后，應在多長時間內簽訂書面勞動合同？
建立勞動關系后，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
10.用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同怎么辦？
根據《勞動合同法》第十四條、第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
如用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者可撥打免費電話12333向勞動監察部門舉報投訴或到勞動爭議仲裁委員會進行申訴。
11.勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同怎么辦？
用人單位應自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位可以書面通知勞動者限期訂立勞動合同，逾期勞動者仍不同意訂立的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。勞動者按照約定或用人單位的相關規定辦結工作交接時，用人單位一次性支付應結未結的工資福利待遇。
用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并及時與勞動者協商補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。勞動者按照約定或用人單位的相關規定辦結工作交接時，用人單位依法一次性支付經濟補償和應結未結的工資福利待遇。
12.勞動合同是否必須經用人單位與勞動者雙方簽字才能生效？
勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
13.勞動合同的期限可以分為哪幾種？
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
14.哪些情況下用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同？
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
15.無固定期限勞動合同就是終身勞動合同嗎？
無固定期限勞動合同并非“終身合同”，根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條、第三十八條、第三十九條、第四十條、第四十一條，無論是用人單位還是勞動者都有可以解除勞動合同的法定條件。
16.哪些情況下，用人單位不得與勞動者約定試用期？
依據《勞動合同法》第十九條、第七十條規定，以下情形用人單位不得與勞動者約定試用期：（一）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，用人單位對同一勞動者，在續訂勞動合同時，不能再約定試用期；（二）是以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；（三）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
17.用人單位與勞動者約定試用期的，其上限如何確定？試用期是否可以協商延長？
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
18.用人單位在簽訂勞動合同時是否可以與勞動者約定違約金？
根據《勞動合同法》，以下情形用人單位可以與勞動者約定違約金：（一）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期同時約定違約金。（二）對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并同時約定違約金。除《勞動合同法》第22條和第23條規定的以上情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
19.什么是無效勞動合同和部分無效勞動合同？哪些情況下，勞動合同無效或者部分無效？勞動合同的效力由哪個部分認定？
無效勞動合同，是指由于法定的情形自訂立之日起就沒有法律效力，不能繼續履行的勞動合同。部分無效勞動合同，是指由于法定的情形自訂立之日起，部分條款就沒有法律效力的勞動合同。
下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確定。
20.用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，勞動者該怎么辦？
勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。
21.用人單位發生合并、分立或者主要負責人變更，原勞動合同怎么辦？
用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
22.勞動合同依法終止的情形都有哪些？其中哪些情形要支付經濟補償金？
有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
其中按照第四項、第五項規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金；勞動合同期滿，除非用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位與勞動者終止勞動合同也應該支付經濟補償金。
23.勞動合同依法解除的情形都有哪些？
根據《勞動合同法實施條例》，有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：1、勞動者與用人單位協商一致的；2、勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；3、勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；4、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；5、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；8、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；9、用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；10、用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；11、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；12、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；13、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
依據《勞動合同法實施條例》有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：1、用人單位與勞動者協商一致的；2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；6、勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；7、勞動者被依法追究刑事責任的；8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；9、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；10、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；11、用人單位依照企業破產法規定進行重整的；12、用人單位生產經營發生嚴重困難的；13、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；14、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
24.解除或終止勞動合同的經濟補償按照什么標準支付？經濟補償的年限如何計算？
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。其中的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
25.用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎么處理？
用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第87條規定支付賠償金。
26.勞動合同解除或者終止后，用人單位應當履行哪些義務？
勞動合同解除或者終止后，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
27.勞動合同解除或者終止后，勞動者應當履行哪些義務？
勞動合同解除或者終止后，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。
29.什么是集體合同？
集體合同是用人單位與單位職工根據法律、法規、規章的規定就勞動報酬工作時間、休息休假、勞動安全、衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。
30.集體合同與勞動合同有哪些區別？
首先，主體不同。集體合同一方是企業，另一方是工會組織或勞動者經過合法程序推舉的代表；勞動合同是企業與勞動者個人。其次，內容不同。集體合同是關于企業的一般勞動條件標準的約定，以全體勞動者共同的權利義務為內容，可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以涉及勞動關系的某一方面；勞動合同是涉及單個勞動者的權利義務。第三，功能不同。集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。第四，法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
31.怎樣簽訂集體合同？
依據《勞動合同法》，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
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