不久前，一篇題為《從價值交易走向價值共創：創新型企業的價值轉型過程研究》的論文發表于管理學權威期刊《管理世界》第3期，第一作者為同濟大學經濟與管理學院2022屆博士畢業生李樹文。該論文在去年11月舉辦的中國企業管理案例與質性研究論壇上獲評“最佳論文”。這，僅是李樹文在讀博期間發表的重要學術成果之一。在同濟大學讀博期間，李樹文以第一作者身份接連在重要期刊上發表10余篇中英文論文，其中多篇論文被期刊評選為當期封面文章。他3次榮獲研究生國家獎學金，多篇論文獲獎，還擔任多本國內外期刊的匿名審稿人。

去年4月，李樹文跟隨導師羅瑾璉教授與課題組幾位同學走進了容智信息科技公司。短短幾年內，這家普通軟件產品供應商一躍成為人工智能助手領域領先的數字化賦能企業。

“隨著新一代數字技術高速發展，數字經濟在gdp中的占比日益擴大，已經成為中國高質量發展的重要‘引擎’。我們希望通過研究，為我國科創企業實現數字化轉型提供有益參考和借鑒。”李樹文說起這項研究的初衷。

在一次次深入企業調研中，在導師的指導下，李樹文等課題組成員逐漸厘清了企業的數字化轉型之策：從開始研發智能軟件機器人，到為客戶研發系列數字化賦能工具，再到著手研發業界領先的數據挖掘平臺，企業成功實現了從價值交易模式到人機協同的價值共創生態的轉變。研究還推斷出創新型企業價值轉型過程的理論模型，揭示了轉型過程中的數字迭代邏輯與數字躍升邏輯。

當前，我國供給側結構性改革處于關鍵期，產品創新的作用日益突顯。企業應當采用何種戰略人力資源管理舉措，來支持和推動產品創新？

在閱讀文獻過程中，李樹文發現，當前研究大多將戰略人力資源管理中的多個人力資源實踐概念化為單一管理實踐，潛在認為招聘、培訓、薪酬管理、績效管理等不同實踐在其中發揮著同等重要的作用。“這忽略了不同人力資源實踐的獨特性、異質性與相對重要性。”他說。

李樹文和所在團隊用了近3年時間，實地走訪調研了多家不同行業的企業，采集了大量樣本數據。研究提出，科創企業要在不同的生命周期階段，配置不同資源。比如，在初創階段，可對研發人員授權，給予其更多工作自主權；發展階段，不僅授權和激勵，還要招聘外部研發人員，培訓內部研發人員；成熟階段，應規劃研發人員的職業規劃，健全績效評價和薪酬管理。

不久前，以李樹文為第一作者的另一篇題為《科創企業能力型、動機型與機會型戰略人力資源管理對產品創新影響的周期演進》的論文，發表于《南開管理評論》。專家表示，這篇論文的貢獻，是細化和延伸了現有戰略人力資源管理理論。

此外，李樹文還探索了組織情緒能力、領導力在產品突破性創新中的形成與發生作用的過程。成果不久前也已見刊。在他看來，科創企業是科技創新的主體，我們必須從情緒、制度實踐、生產力工具等方面來探究對創新的促進作用。

“新發展階段，隨著我國向高質量發展邁進，迫切需要構建我們立足中國實際，構建中國特色的學科體系、學術體系、話語體系。我希望以回答時代之題為學術己任，結合企業實踐，產出更多研究成果，更好服務于我國中小企業高質量發展。” 李樹文說。

如今，李樹文已是大連理工大學經濟管理學院的一名助理教授。進高校，繼續自己熱愛的企業管理研究，為國家培養人才，是他畢業之際的首選。

作者：吳苡婷 黃艾嬌

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