用人單位要重視規章制度的作用
《勞動合同法》時代的到來，預示著企業在用工管理方面必將改消極、被動的管理模式為積極、主動的管理模式。如何構建積極、主動的管理模式，規章制度是關鍵,因為在確定勞資關系權利義務的法律法規、勞動合同和規章制度三大依據中，對于企業而言只有規章制度具有操作的空間。什么是企業規章制度？目前還沒有統一、明確的界定。廣義的企業規章制度即包括企業經營管理制度，也包括企業勞動規章制度；狹義的企業規章制度，僅指企業勞動規章制度。本文所說的企業規章制度是指狹義企業規章制度，即企業根據法律規定，結合自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的勞動規章制度，一般表現為行為規范、操作規程、勞動紀律等。我國目前尚無專門規范企業規章制度的法律，其內容散見于《勞動法》、 《勞動合同法》、《工會法》、《公司法》等法律法規中。
規章制度作為行為的準則，對員工和管理者起著行為指南的作用。規章制度公布后，員工和管理者均清楚了自己享有哪些權利，如何享有這些權利；也知道了自己應履行哪些義務，如何履行這些義務，從而明確了各自的行為方向。如，考勤制度使員工知道了什么時間是工作時間，什么時間是休息時間，指引員工按時上下班，防止遲到或早退現象的出現；也指引管理者正確認定遲到或早退現象，實施更加高效的管理。可見，規章制度通過權利義務的分配及違紀責任的設置，使員工和管理者均能預測到自己行為的后果，進而指導各自的行為。
完善的規章制度保證企業在用工管理尤其是處理勞資糾紛時占據主動地位。勞資關系具有對抗性的一面，人力資源管理者者所能做到的只是緩和勞資矛盾，而無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發、又無法協商解決時，訴諸法律成為唯一的選擇。法律法規、勞動合同和規章制度時處理勞資糾紛的三大依據，因國家法律法規和勞動合同篇幅有限，對相關事項規定的不明確、不具體，合法有效的規章制度就成了最重要的依據。如《勞動合同法》第39條規定,若勞動者“在試用期不符合錄用條件的”、“嚴重違反規章制度的”或“嚴重失職給用人單位造成重大損害的”，用人單位可以單方面解除勞動合同，并無需支付補償金；至于什么是“錄用條件”？什么是“嚴重違紀情形”？什么是“重大損害”？均需規章制度來明確。企業若能用好這些用工自主權，則能通過勞動規章制度的建設保證自己在用工管理尤其是處理勞資糾紛時占據主動地位。
不完善的規章制度會成為勞資糾紛的誘因。完善的規章制度可以幫助企業實現規范化管理；不完善的規章制度非但不能實現規范企業管理的目的，反而會給企業帶來麻煩。《勞動合同法》第三十八條第四項規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以單方面解除勞動合同，且可以要求用人單位支付經濟補償金。企業不僅要有規章制度，而且要規范。
綜上，一套規范的規章制度對于企業而言，不僅可以規范員工和管理者的行為，提高經營績效；而且可以減少勞資糾紛，降低用工風險和用工成本。同時，規章制度對企業文化建設的重要性也是不言而喻的，它不僅是企業文化的載體，也是對企業文化的一種傳播和宣傳，故企業應將規章制度建設作為人力資源管理工作的第一要務。
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